小米最大规模的股权激励,企业如何发股权才

小米最大规模的股权激励计划

年3月24日，小米集团发布公告宣布:董事会计划向位员工授予约1.亿股小米股票，激励的对象主要包括小米“创业者计划”第二期入选员工以及其他优秀员工。

据悉，这是小米集团上市以来针对员工的最大一次激励。3月23日，小米的股价报收于14.78港元，据此计算，此次奖励股票的总价值约为25.85亿港元，位员工人均可获得约52万港元。小米一下子又成了别人家的公司。

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股权激励在互联网、科创属性公司比较常见

小米集团对于人才的激励由来已久，年小米上市前夕便向数千名核心工程技术人才授予了期权激励，上市后也进行了多轮股权激励。

年的7月2日，小米集团发布上市公司公告，宣布将向名员工授予总计约15.3亿元的股票，人均约39万元。被授予对象包括小米集团的优秀青年工程师，应届生和团队核心岗位的优秀员工，以及年度技术大奖的优秀工程师等。

四天之后的7月6日小米集团早间公告，再次颁布新的员工股票激励计划：向技术专家、中高层核心管理者、新十年创业者计划首批入选者等总计人，奖励1.亿股小米集团股票。

小米集团创始人、董事长兼CEO雷军在其微博中称：“一个人可能走得快，一群人才能走得远”。人才是小米新十年腾飞的基石，小米将持续为各级优秀人才提供充足的发展空间和丰厚的回报。

年7月，腾讯控股在港交所公告称，将根据股份奖励计划发行万股新股份，拟授予不少于位受奖励人士。以当时腾讯的收盘价计算，人均获奖励股份市值49万港元左右。

腾讯公告表示，发行的目的旨在嘉许奖励大家所作出的贡献，并吸引及挽留本集团持续经营及发展所需的人才。根据腾讯股权奖励计划方案，有资格获选的参与者人员包括腾讯集团成员公司、投资实体、商业伙伴的任何雇员、专家、顾问、代理，包括行政人员、高级职员以及董事。

除了互联网公司，股权激励在科创板企业也是标配。

据统计，截止目前科创板目前已有余家上市公司，带有员工持股平台的企业超过97%。这就意味着，绝大多数企业，在上市之前就会做至少一次股权激励或者有开展股权激励的计划，让他们的核心员工都有机会享受公司的红利，上市之后更是迫不及待地要去做股权激励，远比主板和创业板要更加激进。

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这些公司，在上市后披露新的股权激励计划的公司覆盖率超过35%，这个数字超过了A股上市公司的平均水平。

科创板以“硬科技”为定位，涵盖了包括半导体、信息技术、医疗为代表的高科技行业，属于典型的知识密集型企业，人才竞争越是激烈的行业，越是这一类企业股权的普及率越高。

为什么股权激励那么重要？

越来越多的企业开始用股权激励的工具来调整薪酬结构，但是老板并不一定清楚到底为什么要做股权激励，这里给大家分析最重要的三点原因：

第一，股权可以起到长期激励的效果。有一句话不知道你认不认同：工资是发给责任的，奖金是发给业绩的，股权是发给潜力的。也就是我们用工资奖金奖励在当下做出贡献的高管、员工，可以用股权去激励他们在未来做出贡献，让他们分享公司未来的收益，共担未来的风险。

第二，节省工资成本。对于很多企业，尤其是创业企业，有多少企业不差钱。所以股权激励的好处是，可以帮助企业节省工资成本，因为本质上，它是用明天的钱来激励现在的人，是用资本市场的钱来激励本企业的人。

第三，吸引优秀人才，应对人才打劫。现在越来越多的创业者很善于利用股权激励的工具吸引优秀的人才，在高管或者核心员工面试的时候，一份《股权激励协议》是吸引优秀人才的重要“筹码”。也或者说股权激励之所以这么火，某种程度上也是被“卷”起来的。

你可能听说过一句很流行的话，“这是一个人才打劫的年代”。薪酬体系有很明显的趋同效应，也就是说，同一个地区同一个行业，有一家企业用了股权激励，别的企业就很难不用，否则人才就会向这家企业聚集。

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股权激励为什么会失败？

然而，理想很丰满，现实很骨感。不少公司的股权激励计划最终并没有成功。这其中也不乏我们耳熟能详的一些公司，例如万科。

在非上市公司情况又有所不同。很多公司发现搞了股权激励之后，不但没有形成激励效果，甚至起到了反作用。

为什么说做了等于没做？很多高管在成为股东之前还抱着满腔的热情为公司做贡献，但是成为股东之后发现还是没有知情权、决策权、分红权，参与感很低。甚至一直到离职的时候才想起来曾经和公司签过这么一纸股权激励协议，足可见这样的股权激励计划并没有起到什么作用。

更坏情况是，做了不如不做。中国人常常说：

“不患寡而患不均”。在做股权激励之前，大家都抱有很大的预期，但是股权激励方案公布后，员工就会议论，为什么有的人能参与分配，有的人没有资格，有的人拿得多，有的人拿得少。方案本身让大家体会不到公平感。心理落差就很大，逐渐丧失了工作热情。

一些老员工拿到股权激励后，因为没有相应的约束方案，躺在功劳簿上睡大觉，类似的现象很多。

如何做股权激励才有效?

股权激励相关的技术手段也比较复杂，涉及的知识很多，具体的方案跟公司的历史、行业背景、股权架构、老板的价值观、高管本身的诉求等因素都有关系。但是不管怎么样，要破除股权激励的困局，需要坚持以下几个重要原则：

第一，要让员工在股权激励过程中感受到公平。

关于股权激励的“公平感”，第一是要有规则，二是规则要相对公平合理，可以服众，第三规则可以公开。每个人在规则前面是平等的，但不追求结果的平等。理想的结果是，拿到股票的被激励，没有拿到股票的在规则前面也感觉公平合理，有奋斗目标、有清晰的预期。

股权激励的规则如何定才能服众，大家才会感觉公平合理？那就一定不是“见人下菜碟”。我见过有些CEO，拍着脑门给不同的激励对象分配激励的股权数量，有些还要求员工之间相互不准讨论。正确的做法应当是“论功行赏”，根据贡献大小分配股权。

这里有个很重要的思维，就是价值评估思维。我们在发股权的时候，必须科学客观地评价每个人的价值，例如岗位、能力、绩效综合评价价值。然后根据这个价值模型定规则，再根据这个规则去确定每个人应得的股权数量，不是有钱就能多买，因为公司需要激励的是值得的人，而不是有钱的人。

第二，在整个的激励过程中管理者和执行部门要有主动沟通意识。很多公司发股权的时候都不重视沟通，员工对于股权激励计划到底能给自己带来什么价值是不清楚的，也就谈不上积极参与。

所以，作为管理者需要跟被激励对象解释清楚激励的原则和方法，让大家有一个公平的感觉，也知道未来努力的方向，要知道，让被激励者认可激励方案比方案本身更重要。

第三，股权激励方案必须与绩效考核挂钩。股权激励是为了公司业绩服务的，公司的业绩是跟高管、核心员工的努力程度相关的，所以要在股权的授予、行权等关键环节设计绩效指标，只有完成了绩效目标才能获得股权。

第四，“动态激励”的思维。在人力资源管理的视角下，任何激励手段都是边际效用递减的，公司在不同的发展阶段也会有不同的目标，只有根据公司的整体发展目标适时调整股权激励的方案，才能持续不断的激活企业员工。

总之，股权激励的设计，最后一定要落到激励两个字上，也可以说股权激励的本质就是“激励”。激励是用有限的资源，满足无限的欲望，在用有限对抗无限的时候，规则比任何都重要。

律师简介·王以菲

盈商律师团队合伙人

北京盈科（上海）律师事务所合伙人

专业领域：股权激励

律师简介·夏冉

盈商律师团队合伙人

北京盈科（上海）律师事务所合伙人

专业领域：企业融资服务